Label

Kamis, 07 Juni 2012

ANALISIS KETERKAITAN MATERI DIKLATPIM TINGKAT II DENGAN MODEL KOMPETENSI KEPEMIMPINAN PEJABAT ESELON II PEMERINTAH DAERAH


ANALISIS KETERKAITAN MATERI DIKLATPIM TINGKAT II DENGAN MODEL KOMPETENSI KEPEMIMPINAN PEJABAT ESELON II PEMERINTAH DAERAH

Oleh:
FIKI PRIYATNA



Abstract
The dissimilarity of authority between echelon II in central government and local government make an implication on the difference on their leadership competencies. But, there is no different treatment for them in the program “diklatpim tingkat II” activity, especially in its training and education content. Biases of training and education result potentially occur, that’s why we put research focus on the echelon II of local government. This research leads to explore the relationship between the content of the program and the leadership competencies that actually needed by local government. The research result shows that all of training and education content have a link with local government’s leadership competencies. Furthermore, each of them can develop many kinds of local government’s leadership competencies.

Key words: leadership competencies, training and education, echelon II.

Pendahuluan
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa sasaran diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Adapun kompetensi, dalam hal ini didefiniskan sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang PNS yang berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya. Dengan demikian, semua penyelenggaraan diklat PNS diorientasikan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku PNS agar sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan mereka, baik dalam jalur struktural maupun fungsional. Berbagai diklat bagi PNS kemudian diselenggarakan untuk dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kompetensi jabatan-jabatan tersebut. Adapun langkah awal dalam proses pengembangan kompetensi PNS ini adalah melalui penyelenggaraan diklat prajabatan, yaitu diklat yang diberikan pada mereka yang masih berstatus sebagai Calon PNS (CPNS). Selanjutnya, Diklat dalam jabatan diberikan pada pegawai setelah mereka resmi memiliki status sebagai PNS. Dalam hal ini, mereka akan mendapatkan berbagi diklat, baik yang berupa diklat kepemimpinan (diklatpim), diklat teknis, maupun diklat fungsional, tergantung pada jabatan yang mereka pangku setelah resmi sebagai PNS. Bagi para pemangku jabatan fungsional, kompetensi mereka akan dikembangkan melalui berbagai diklat fungsional dan teknis sesuai dengan prasyarat kompetensi pada jabatan terebut. Sedangkan untuk pemangku jabatan struktural, selain menerima diklat teknis mereka juga akan menerima diklatpim.
Salah satu program diklat yang dikembangkan bagi peningkatan kompetensi pemangku jabatan structural adalah program diklat kepemimpinan (diklatpim) tingkat II. Sebagaimana dinyatakan dalam PP No. 101 pasal 10, program ini dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan para pejabat struktural calon pemangku atau yang telah memangku jabatan struktural eselon II baik di pusat maupun daerah. Realita yang demikian ini menjadi sangat menarik jika didekati dari sisi struktur kelembagaan dalam sistem pemerintahan yang terdesentralisasi. Karena Eselon II di daerah adalah top manager di daerah mereka masing-masing, sehingga mereka memiliki kewenangan dan tanggung jawab yang relatif lebih mirip dengan top manager di instansi pemerintah pusat, yaitu mereka yang memangku jabatan eselon I. Sementara pejabat eselon II di pusat adalah midle manager yang setara dengan Pejabat eselon III di daerah. Perbedaan kewenangan antara pejabat eselon II pemerintah pusat dan pemerintah daerah tersebut berimplikasi pada perbedaan kompetensi diantara keduanya. Oleh karena itu, penyelenggaraan diklatpim dalam satu program untuk pejabat eselon II baik yang berasal dari pusat maupun daerah dapat mengakibatkan bias pengembangan kompetensi kepemimpinan baik untuk salah satau kelompok tersebut atau untuk kedua-duanya. Berkaitan dengan fenomena tersebut, maka penelitian ini dilaksanakan dalam rangka melihat kesesuai penyelenggaraan diklatpim, khususnya materi diklatpim tingkat II dengan kebutuhan pengembangan kompetensi kepemimpinan pejabat eselon II. Namun demikian, penelitian dibatasi hanya pada pejabat eselon II pemerintah daerah. Sehingga dalam penelitian ini, arah penelitian adalah untuk menjawab pertanyaan: apakah materi diklat yang dikembangkan dalam diklatpim tingkat II memiliki keterkaitan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh para pemangku jabatan eselon II di pemerintah daerah?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penggalian data dan informasi dilakukan terhadap 100 orang pejabat eselon II pemerintah daerah peserta diklatpim tingkat II angkatan VII yang diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Negara. Data dan informasi tersebut kemudian dianalisis secara deskriptif. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran yang obyektif tentang keterkaitan materi diklat struktural dengan kebutuhan pengembangan kompetensi kepemimpinan para pemangku jabatan eselon II pemerintah daerah. Selanjutnya, tulisan ini disajikan dalam beberapa bagian, meliputi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, pokok permasalahan, dan tujuan penelitian; Bagian konsep dan pengertian yang berisi sub bagian kompetensi kepemimpinan dan kompetensi kepemimpinan pejabat eselon II pemerintah daerah; bagian data dan analsis yang meliputi sub bagian materi diklatpim tingkat II dan sub bagian Keterkaitan Antara Materi Diklatpim Tingkat II dengan Kompetensi Kepemimpinan Pejabat Eselon II Pemerintah Daerah; dan ditutup dengan kesimpulan dan rekomendasi.

Konsep dan Pengertian

Kompetensi Kepemimpinan Konsep kompetensi dalam penelitian ini mengacu pada konsep yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer (1993) dan Zwell (2000). Dalam hal ini, Spencer & Spencer (1993, p. 9) mendefinisikan kompetensi sebagai: …an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation. Sedangkan Zwell (2000, p. 18) menyebutkan: Competencies can be defined as the enduring traits and characteristics that determine performance. Examples of competencies are initiative, influence, teamwork, innovation, and strategic thinking.
Dari kedua definisi kompetensi tersebut, maka kompetensi dapat dinyatakan sebagai bagian dari kepribadian individual yang bersifat permanen yang dapat menentukan atau memprediksi kinerja seseorang. Adapun karakteristik dari kompetensi, selain berupa traits (Zwell, 2000, p. 8; Spencer & Spencer, 1993, p. 9), juga berupa motives, dan self concept (Spencer & Spencer, 1993, p. 9) serta knowledge dan skill (Spencer & Spencer, 1993, p. 9; Rothwell & Kazanas, 1993, p. 68). · Traits, merujuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik (physical characteristics) dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. · Motives adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau diinginkan seseorang, yang dapat mengarahkan, mendorong, atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Motivasi ini mengarahkan seseorang untuk menentukan atau menetapkan tindakan-tindakan yang memastikan dirinya mencapai tujuan yang diharapkan (Armstrong, 1990, h. 68). · Self concept, yakni sikap, nilai atau image yang dimiliki sesorang tentang dirinya sendiri. Self concept ini akan memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya. Apakah ia seorang pemarah ataukah orang yang sabar dan mampu mengendalikan diri. Demikian pula, apakah ia seorang yang cerdas ataukah yang selalu mengalami kesulitan dalam memahami sesuatu. · Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu bidang tertentu. · Skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau tugas fisik tertentu. Berbeda dengan keempat karakteristik kompetensi lainnya yang bersifat “intent” dalam diri individu, skillmerupakan karakteristik kompetensi yang berupa “action”. Skillmewujud sebagai perilaku yang didalamnya terdapat motives, traits, self concept dan knowledge (Spencer & Spencer, 1993, p. 9).
Kompetensi yang dimiliki aparatur pemerintah menjadi sangat penting, karena peran yang mereka miliki dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Dengan peran yang berbeda antara pegawai biasa (staff) dan para pimpinan, maka kompetensi yang diperlukan antara mereka juga berbeda. Kompetensi untuk pegawai biasa akan selaras dengan fungsinya sebagai pelaksana dari kebijakan-kebijakan yang ditetapkan para pimpinan. Sedangkan kompetensi untuk para pimpinan akan sesuai dengan fungsinya dalam kedudukan sebagai pemimpin dalam organisasi. Fungsi kepemimpinan ini sangat beragam dan kompleks, yang dalam kondisi tertentu kadar penerapannya dipengaruhi oleh jenjang dalam jabatan struktural, jenis pekerjaan, atau pun wilayah kerja yang dibagi dalam “pusat” dan “daerah”. Akan tetapi secara umum, fungsi-fungsi tersebut dilaksanakan oleh semua orang yang menempati posisi jabatan pimpinan dalam organisasi. Berkaitan dengan fungsi kepemimpinan ini, Zwell (2000, p. 88) menyebutkan bahwa sekurang-kurangnya ada 15 fungsi yang umum dilaksanakan oleh pemimpin, meliputi: modeling the corporate culture, developing the corporate philosophy, establishing and maintaining standards, understanding the business, determining strategic direction, managing change, being a good follower: aligning with superior, inspiring and motivating, establishing alignment, establishing focus, holding ultimate responsibility, dealing with authority issues, determining successors, managing ambiguity, dan optimizing organizational structure and process. Dengan fungsi-fungsi kepemimpinan tersebut, pemimpin dalam posisi apapun -baik di tingkat pusat ataupun di tingkat daerah/lokal- dituntut untuk memiliki kompetensi yang memungkinkan mereka dapat melaksankaan fungsinya dengan baik. Adapun jenis atau macam kompetensi yang diperlukan atau harus dimiliki oleh para pimpinan, telah disebutkan oleh banyak pakar. Tiap dari mereka menguraikan kompetensi yang relatif berbeda dari yang lain. Akan tetapi, secara substansial fokus mereka sama yakni karakteristik individu yang penting dimiliki oleh para pemimpin dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Zwell (2000, p. 25-49) menyebutkan kompetensi pemimpin dapat dikelompokkan kedalam lima katagori, yang meliputi:
1. Task achievement, yakni kompetensi-kompetensi yang berhubungan dengan pelaksanaan kerja secara baik, tentang apa yang perlu dilakukan untuk mencapai suatu tujuan, dengan cara apa, dan bagaimana melakukannya. Kompetensi-kompetensi ini meliputi:result orientations, managing performance, influence, initiative, production efficiency, flexibility, innovation, concern for quality, continuous improvement, dan technical expertise.
2. Relationship. Katagori kompetensi ini berkaitan dengan komunikasi dan bekerja secara baik dengan orang lain serta memuaskan kebutuhan mereka. Relationship meliputi: team work, service orientation, interpersonal awareness, organizational savvy, relationship building, conflict resolution, attention to communication,dan cross-cultural sensitivity.
3. Personal attributes, yakni kompetensi-kompetensi yang secara intrinsik dimiliki individu dan berhubungan dengan apa yang mereka percaya, bagaimana mereka berfikir, merasa, belajar, dan membangun. Personal attributes meliputi kompetensi-kompetensi sebagai berikut: integrity and truth, self-development, decisiveness, decision quality, stress management, analytical thinking, danconceptual thinking.
4. Managerial, yakni kompetensi yang secara khusus berhubungan dengan pengaturan, pengawasan, dan pengembangan pegawai. Katagori kompetensi managerial meliputi: attention to communication, influence, decisiveness, decision quality, integrity and truth, building teamwork, motivating others, empowering others dan developing others.
5. Leadership, yakni kompetensi yang berkaitan dengan aktivitas memimpin organisasi dan orang-orang yang ada di dalamnya untuk mencapai tujuan, visi, dan sasaran, yang telah ditetapkan. Kompetensi kepemimpinan ini meliputi seluruh kompetensi yang termasuk dalam managerial competencies, ditambah lagi dengan kompetensi-kompetensi sebagai berilkut: visionary leadership, strategic thinking, entrepreneurial orientation, change management, building organizational commitment, dan establishing focus, purpose, principles and values.
Sedangkan Spencer & Spencer (1993, p. 25-78) dengan cara yang berbeda mengelompokkan kompetensi kepemimpinan kedalam enam katagori yang disebutnya sebagai cluster. Cluster tersebut meliputi:
1. Achievement and action. Cluster ini meliputi empat jenis kompetensi, yaitu: achievement orientation, concerning for order, quality and accuracy, initiative, dan information seeking.
2. Helping and human service, meliputi: interpersonal understanding dan customer service orientation.
3. The impact and influence. Terdiri atas kompetensi impact and influence, organizational awareness, dan relationship building.
4. Managerial competencies yang melputi developing others, directiveness, team work and cooperation dan team leadership.
5. The cognitive competencies yang meliputi analytical thinking, conceptual thinking, dan technical/personal/managerial expertise.
6. The personal effectiveness competencies yang terdiri dari empat kompetensi meliputi; self control, self-confidence, flexibility, danorganizational commitment.
Selain kompetensi-kompetensi tersebut, Spencer & Spencer (1993, p. 343) juga menambahkan beberapa kompetensi lain yang disebutnya sebagai kompetensi yang penting bagi organisasi masa depan. Kompetensi-kompetesnsi dimaksud merupakan kompetensi untuk eksekutif dan manager. Kompetensi eksekutif meliputi:strategic thinking, change leadership dan relationship management. Sedangkan untuk manager meliputi: flexibility, change implementation, entrepreneurial innovation, interpersonal understanding, empowering, team facilitation, dan portability. Kompetensi Kepemimpinan Pejabat Eselon II Pemerintah Daerah Berkaitan dengan kompetensi kepemimpinan yang spesifik diperuntukkan bagi pejabat eselon II pemerintah daerah, Asropi (2003) menguraikan sejumlah kompetensi yang minimal harus dimiliki oleh pejabat eselon II pemerintah daerah. Kompetensi-kompetensi tersebut terdiri dari 18 jenis dan membentuk suatu model kompetensi kepemimpinan pejabatan eselon II pemerintah daerah. Adapun kompetensi dimaksud meliputi: Entrepreneurial orientation Dengan kompetensi ini, pemimpin memiliki motivasi yang kuat untuk menjadi pemenang (champion) dalam produk baru, pelayanan, dan proses produksi. Lemah dalam kompetensi ini, pemimpin organisasi akan sulit mengembangkan bahkan mempertahankan keberlanjutan hidup organisasi, karena mereka akan kesulitan dalam menghadapi persaingan dengan organisasi-organisasi sejenis yang lain. Dalam konteks birokrasi pemerintah, kompetensi ini mendorong para pejabat untuk memberikan yang terbaik pada orang-orang yang dilayani dan mendorong mereka untuk mengarahkan organisasinya pada pencapaian produk yang berkualitas tinggi. Selain itu, orientasi kinerja juga diarahkan bukan hanya untuk mengejar target anggaran yang harus dibelanjakan dalam periode waktu tertentu, tetapi terdapat perhitungan efektivitas dan efisiensi. Strategic thinking Adalah kemampuan untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan organisasi yang cepat, peluang pasar, ancaman kompetisi, dan kekuatan serta kelemahan organisasi itu sendiri. Dengan kompetensi ini, pemimpin dapat menciptakan dan menjalankan strategi organisasi. Kelemahan akan strategic thinking pada beberapa pemimpin dalam organisasi mengakibatkan pandangan yang sempit (shortsighted perspective) yang pada gilirannya akan menyulitkan organisasi dalam jangka pajang.
Flexibility
Adalah kemampuan untuk beradaptasi dan menanggapi perubahan lingkungan secara cepat dan efektif. Dalam lingkungan organisasi pemerintah, flexibility sangat diperlukan untuk merespon berbagai perubahan yang sangat kompleks dalam masyarakat, perkembangan tuntutan masyarakat akan kualitas pelayanan ataupun tuntutan lain seperti demokratisasi, transparansi dan partisipasi dalam proses pembangunan. Kompetensi ini juga diperlukan untuk menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi di tingkat global yang secara langsung atau pun tidak langsung dapat mempengaruhi atmosfir kehidupan bermasyarakat di tingkat nasional dan lokal.
Relationship building
Adalah usaha untuk membangun atau menjaga pertalian (relationship) atau jejaring (networks) hubungan dengan mereka yang mungkin suatu saat akan bermanfaat bagi pencapaian tujuan-tujuan kerja (work-related goals). Kompetensi ini sangat penting, karena sebagian besar pencapaian tujuan berbagai pekerjaan ditentukan oleh kemampuan bekerja sama para pelaku yang terkait dengan pekerjaan tersebut.
Analytical thinking
Adalah memahami sesuatu melalui pemecahan atau pemilahan persoalan kedalam bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengenali implikasi dari sesuatu melalui tahap demi tahap dari jalur sebab musabab (step by step causal way). Kompetensi ini melibatkan penggunaan logika, pemikiran yang sistematik untuk memahami, menganalisis dan menyelesaikan masalah. Mereka yang memiliki kompetensi ini mampu mengidentifikasi dan mengevaluasi beberapa penyebab yang mungkin dari suatu masalah, dan selanjutnya membangun serta melaksanakan rencana untuk mengatasi masalah.
Building organizational commitment
Kemampuan pemimpin untuk membangun loyalitas dan komitmen pekerja akan mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi yang berhubungan dengan moral, loyalitas dan motivasi pekerja. Dengan demikian pemimpin harus mampu menciptakan kesearahan akan tindakan dan tujuan pekerja terhadap aktivitas, tujuan, misi dan visi organisasi.
Team work
Adalah kemampuan untuk berfungsi secara efektif sebagai bagian dari kelompok orang-orang yang melakukan kerja sama. Team work ini lebih dari sekedar aktivitas memainkan peran dan mempertahankan tujuan masing-masing, tetapi juga sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja anggota lain dalam tim. Dalam hal ini, meskipun tim seringkali beranggotakan orang-orang yang memiliki kontribusi berbeda-beda, namun demikian akan lebih baik jika tim memiliki anggota dengan kemampuan-kemampuan yang baik untuk hal-hal penting dari suatu proyek atau kegiatan.
Result orientation
Kompetensi ini meliputi kegiatan penetapan tujuan (goal setting), upaya keras untuk mencapai tujuan yang menantang, pengukuran kinerja, perbaikan effisiensi atau efektivitas, dan kalkulasi untung (benefit) dan rugi (cost) bagi bawahan mereka atau tim sebaik untuk pribadi mereka sendiri. Result orientation oleh Spencer & Spencer (1993, p. 25) disebut juga dengan achievement orientation.
Initiative
Yakni preferensi untuk melakukan suatu tindakan. Orang yang memiliki inisiatif tidak akan tergantung pada perintah-perintah atau petunjuk dari atasan untuk melakukan suatu pekerjaan. Oleh karenanya, kompetensi inisiatif ini sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Concern for quality
Concern for quality atau yang disebut juga dengan monitoring adalah kompetensi yang diperlukan untuk menjamin bahwa output dari setiap kegiatan memiliki akurasi yang tinggi dan dapat memenuhi kebutuhan banyak pihak baik internal customers maupun external customers. Kompetensi ini merefleksikan arahan mendasar untuk mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan sekitar.
Conceptual thinking
Adalah memahami sesuatu atau masalah dengan cara meletakkan secara bersama bagian-bagian yang terpisah (putting the pieces together) dan melihat gambaran secara utuh (seeing the large picture). Kompetensi ini melibatkan penggunaan konsep-konsep dan abstraksi untuk menemukan persamaan, dan untuk meletakkan gagasan-gagasan secara bersama dalam upaya meningkatkan pemahaman, penyelesaian masalah, hasil dalam inovasi, dan keuntungan lain. Bagi organisasi, orang dengan kompetensi conceptual thinking yang tinggi dapat dengan cepat menangkap konsep-konsep kunci dan isu-isu sentral. Mereka kemudian dapat memanfaatkan pengalaman atau pengetahuan yang diperoleh dari situasi yang sama untuk menciptakan pendekatan atau penyelesaian yang sama.
Empowering others
Melalui kompetensi ini pemimpin dapat membantu orang lain dalam membangun tanggung jawab dan kompetensi mereka. Empowering others dapat dilakukan melalui sharing informasi, menumbuhkembangkan berbagai gagasan dari para pekerja, mengembangkan pekerja, pendelegasian wewenang, memberikan feed back atas hasil kerja pekerja, menunjukkan harapan positif pada berbagai persoalan, dan penghargaan atas perbaikan kinerja pekerja.
Service orientation
Service orientation merupakan kompetensi yang mendasari semua usaha (business) dari organisasi. Pemuasan kebutuhan pelanggan (customer needs) adalah tujuan akhir dari seluruh organisasi. Adapun komitmen untuk melayani dan memuaskan kebutuhan orang lain adalah kunci dari kompetensi ini. Kompetensi ini berlaku untuk semua hubungan, bukan hanya external customers. Pada tingkatan yang paling dasar, kompetensi ini melibatkan penyediaan pelayanan baik yang secara eksplisit maupun implisit dikontrakkan dalam suatu hubungan (relationship). Bentuk kontrak yang implisit adalah dalam hubungan antarsesama pekerja, seperti adanya perlakuan saling menghormati dan adanya komitmen bahwa seseorang akan melakukan apa yang telah diucapkannya. Pada tingkat yang lebih tinggi, meliputi perhatian serius atas feed back dari pelanggan untuk mengidentifikasi kebutuhan mereka dan memonitor kepuasan mereka. Sedangkan pada tingkat yang paling tinggi, service orientation meliputi komitmen pada kepentingan terbaik jangka panjang dari orang lain.
Interpersonal awareness
Adalah kemampuan untuk mendengarkan secara akurat dan memahami pemikiran yang tidak terucapkan atau yang hanya merupakan bagian kecil yang diekspresikan, perasaan, dan perhatian orang lain. Adapun komponen kunci dari kompetensi ini adalah kemampuan untuk mendengarkan secara efektif dan memiliki empathy atas perasaan orang lain.
Developing others
Kompetensi ini penting untuk menciptakan organisasi pembelajar (learning organization) yang mendorong pekerja untuk menjadi yang terbaik. Inti dari kompetensi ini adalah developmental intent and effect daripada peran formal. Pengiriman orang pada program pelatihan rutin untuk memenuhi tuntutan organisasi (corporate requirement), tidak menunjukkan adanya intent untuk membangun orang lain. Karena itu, hal ini tidak termasuk sebagai bagian dari kompetensi developing others. Developing others biasanya diekspresikan dalam bentuk harapan positif pada orang lain, percaya bahwa orang lain ingin dan akan belajar, memberi arahan atau petunjuk, identifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan, dan mendesain program untuk keperluan tersebut.
Cross-cultural sensitivity
Pada masa sekarang, hubungan antar individu dalam dunia usaha tidak lagi dapat dibatasi oleh pilihan yang bersifat primordial, berdasarkan ikatan kesukuan atau keagamaan. Mobilisasi manusia sudah sangat tinggi, sehingga orang-orang dengan latar belakang budaya ataupun ras yang berbeda dapat saling berinteraksi dengan intensitas yang tinggi. Seorang pemimpin kelompok dalam suatu kegiatan dapat memiliki anggota yang berasal dari suku bangsa yang berbeda. Demikian pula halnya dalam hubungan antara customers yang dilayani dengan mereka yang memberi pelayanan, kondisi yang terjadi menuntut orang-orang yang melaksanakan fungsi pelayanan untuk memiliki kemampuan khusus dalam memahami orang lain dengan latar belakang kebudayaan yang berbeda. Memiliki sensitifitas dan pemahaman yang baik akan budaya orang lain, memungkinkan orang dapat mengambil sikap dan tindakan yang lebih tepat dalam menanggapi tindakan dari orang-orang yang memiliki nilai-nilai dan budaya yang berbeda. Demikian pula mereka relatif akan lebih mudah untuk dipindah-pindahkan lokasi atau daerah kerjanya, dari satu lokasi ke lokasi kerja lain untuk kepentingan organisasi.
Influence
Merupakan kompetensi untuk memberikan pengaruh pada orang lain dalam rangka untuk mendapatkan dukungan atau sekedar memberikan efek tertentu pada mereka. Bagi perkembangan karir seseoranag, influence ini sangat penting. Hal ini karena influence akan memberikan impact pada organisasi yang merupakan kunci dari promosi dan peningkatan karir.
Technical expertise
Kompetensi ini meliputi dua hal sekaligus yakni penguasaan akan substansi pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan (a body of job-related knowledge) dan motivasi untuk memperluas, menggunakan dan mendistribusikan pengetahuan yang berhubungan dengan kerja (work-related knowledge) kepada orang lain.
Materi Diklatpim Tingkat II
Materi diklatpim tingkat II disusun oleh LAN sebagai institusi yang memiliki kewenangan untuk menyusun materi diklat tersebut. Adapun struktur kurikulum diklatpim tingkat II terdiri dari Kajian Paradigma, Kajian Manajemen Stratejik, Kajian Kebijakan Publik, dan Aktualisasi. Tiap kurikulum terdiri dari sejumlah materi yang secara rinci ditunjukkan dalam
Berisikan penerapan pelbagai materi yang sudah diperoleh dalam pelatihan terhadap: isu-isu aktual; studi kasus dalam rangka pendalaman meteri pelatihan; penyusunan Kertas Kerja Kelas dan Karya Tulis Prestasi Perorangan; dan Observasi Lapangan. Sumber: Lembaga Administrasi Negara, 2001 Keterkaitan Materi Diklatpim Tingkat II dengan Model Kompetensi Kepemimpinan Pejabat Eselon II Pemerintah Daerah
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi kepemimpinan pejabat eselon II pemerintah daerah dapat dipilahkan kedalam “memiliki keterkaitan” dan “tidak ada keterkaitan” dengan materi diklat. Namun demikian, dari sisi materi diklat, semua materi memiliki keterkaitan dengan kompetensi yang diperlukan oleh pejabat eselon II pemerintah daerah. Bahkan tiap materi memiliki keterkaitan dengan beragam jenis kompetensi tersebut. Gambaran keterkaitan tersebut diuraikan dalam tabel 2. berikut:
Tabel 2. Keterkaitan Materi Diklatpim Tingkat II dengan Jenis Kompetensi Kepemimpinan Pejabat Eselon II pemerintah Daerah Materi Diklat Jenis Kompetensi Memiliki Keterkaitan Tidak Ada Keterkaitan Paradigma Pembangunan flexibility, result orientation, initiative, service orientation, cross-cultural sensitivity, team work, influence, analytical thinking, conceptual thinking, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan empowering others concern for quality, interpersonal awareness, relationship building, strategic thinking, dan developing others Paradigma Belajar initiative, flexibility, cross-cultural sensitivity, analytical thinking,. result orientation, team work, influence, conceptual thinking, interpersonal awareness, strategic thinking, entrepreneurial orientation, dan empowering others. concern for quality, service orientation, relationship building, building organizational commitment, dan developing others. Paradigma Organisasi Pembelajar cross-cultural sensitivity, flexibility, influence, team work, resulut orientation, initiative, empowering others, analytical thinking, service orientation, interpersonal awareness, relationship building,
concern for quality, entrepreneurial orientation, developing others, dan conceptual thinking strategic thinking dan building organizational commitment. Kepemerintahan yang Baikservice orientation, result orientation, flexibility, initiative, team work, analytical thinking, conceptual thinking, entrepreneurial orientation, concern for quality, interpersonal awareness, relationship building, developing others, building organizational commitment, dan cross-cultural sensitivity. strategic thinking dan empowering others Paradigma Pembangunan Sumberdaya Manusia
Initiative, empowering others, influence, flexibility, resulut orientation, team work, relationship building, analytical thinking, strategic thinking, empowering others, entrepreneurial orientation, cross-cultural sensitivity, service orientation, developing others dan interpersonal awareness. concern for quality dan building organizational commitment. Paradigma Pemberdayaan Rakyat developing others, flexibility, result orientation, influence, initiative, strategic thinking, service orientation, interpersonal awareness, conceptual thinking, team work, empowering others, relationship building, cross-cultural sensitivity, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan concern for quality. analytical thinking Paradigma Peningkatan Daya Saing Flexibility, developing others, result orientation, influence, initiative, strategic thinking, interpersonal awareness, conceptual thinking, team work, relationship building, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan analytical thinking
concern for quality, service orientation, cross-cultural sensitivity, dan empowering others Konsep dan Aplikasi Manajemen Stratejik result orientation, entrepreneurial orientation flexibility, developing others, influence, initiative, service orientation, conceptual thinking, team work, empowering others, relationship building, cross-cultural sensitivity, building organizational commitment, analytical thinking, dan concern for quality. interpersonal awareness dan strategic thinking. Perumusan Visi, Misi, dan Nilai-nilai result orientation, conceptual thinking, flexibility, developing others, influence, initiative, service orientation, nterpersonal awareness, team work, empowering others, relationship building, cross-cultural sensitivity, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan analytical thinking. concern for quality dan strategic thinking
Analisis Lingkungan Stratejik flexibility, entrepreneurial orientation, analytical thinking, developing others, result orientation, influence, initiative, strategic thinking, service orientation, interpersonal awareness, conceptual thinking, team work, empowering others, relationship building, cross-cultural sensitivity, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan concern for quality - Analisis Faktor-faktor Stratejik dan Kunci Keberhasilan entrepreneurial orientation, result orientation, initiative, building organizational commitment, analytical thinking, conceptual thinking, concern for quality, cross-cultural sensitivity, empowering others, flexibility, influence, interpersonal awareness, relationship building, service orientation, dan team work. strategic thinking dan developing others
Rencana Stratejik building organizational commitment, result orientation, entrepreneurial orientation, initiative, analytical thinking, conceptual thinking, concern for quality, flexibility, influence, relationship building, service orientation, strategic thinking, dan team work.
interpersonal awareness, cross-cultural sensitivity, empowering others, dan developing others Pengukuran Kinerja result orientation, building organizational commitment, analytical thinking, concern for quality, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, flexibility, interpersonal awareness, relationship building, strategic thinking, team work, dan initiative.
influence, conceptual thinking, dan service orientation
Sistem Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pengawasan
concern for quality, result orientation, analytical thinking, building organizational commitment, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, flexibility, influence, initiative, relationship building, dan service orientation. conceptual thinking, team work, interpersonal awareness, strategic thinking, dan empowering others Sistem Pertanggungjawaban result orientation, concern for quality, building organizational commitment, analytical thinking, conceptual thinking, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, flexibility, influence, initiative, interpersonal awareness, relationship building, dan service orientation. team work dan strategic thinking Manajemen Kebijakan flexibility, influence, initiative, analytical thinking, building organizational commitment, conceptual thinking, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, interpersonal awareness, relationship building,
result orientation, service orientation, strategic thinking, dan team work, concern for quality Dinamika Proses Kebijakan Publik
flexibility, initiative, analytical thinking, building organizational commitment, conceptual thinking, concern for quality, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, influence, interpersonal awareness, relationship building, result orientation, service orientation, strategic thinking, dan team work.  Formulasi Kebijakan Initiative, analytical thinking, building organizational commitment, flexibility conceptual thinking, concern for quality, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, influence, relationship building, result orientation, service orientation, strategic thinking, dan team work. interpersonal awareness Pelaksanaan Kebijakan result orientation, Influence, analytical thinking, building organizational commitment, conceptual thinking, cross-cultural sensitivity, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, flexibility, initiative, interpersonal awareness, relationship building, service orientation, dan team work.
concern for quality dan strategic thinking Evaluasi Kinerja Kebijakan
concern for quality, result orientation, analytical thinking, building organizational commitment, conceptual thinking, developing others, entrepreneurial orientation, empowering others, flexibility, influence, initiative, interpersonal awareness, relationship building, service orientation, strategic thinking, dan team work. cross-cultural sensitivity Sumber: diolah dari data penelitian Dari penelitian juga diperoleh gambaran bahwa kompetensi-kompetensi yang dikembangkan dalam diklat memiliki bobot yang berbeda-beda. Kompetensi yang secara nyata dikembangkan dalam diklat, berdasarkan bobot dari yang terbesar adalah sebagai berikut: result orientation, flexibility, initiative, building organizational commitment, entrepreneurial orientation, analytical thinking, influence, concern for quality, service orientation, developing others, cross-cultural sensitivity, conceptual thinking, team work, relationship building, empowering others, strategic thinking, dan interpersonal awareness. Kesimpulan dan Rekomendasi Kesimpulan dari penelitian adalah bahwa semua materi yang disampaikan dalam diklatpim tingkat II dapat meningkatkan pelbagai kompetensi yang dibutuhkan oleh para pejabat eselon II pemerintah daerah. Tiap-tiap materi tersebut memberikan peningkatan tidak hanya pada satu jenis kompetensi, akan tetapi pada pelbagai jenis kompetensi. Dari kedua puluh materi yang disampaikan dalam diklat tersebut, materi “Analisis Lingkungan Stratejik” dan materi “Dinamika Proses Kebijakan Publik” merupakan materi-materi yang paling banyak mengembangkan jumlah kompetensi yang diperlukan oleh para pemangku jabatan eselon II di daerah. Kedua materi tersebut berkontribusi terhadap peningkatan kedelapan belas kompetensi yang dibutuhkan oleh peserta diklatpim tingkat II. Sedangkan materi yang memiliki keterkaitan relatif paling sedikit dengan jenis kompetensi yang dibutuhkan oleh pejabat eselon II pemerintah daerah adalah materi “Paradigma Pembangunan” dan materi “Sistem Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pengawasan”. Kedua materi tersebut memiliki keterkaitan dengan pengembangan tiga belas jenis kompetensi pejabat eselon II pemerintah daerah. Selain itu, dapat disimpulkan pula bahwa arah pengembangan kompetensi dalam penyelenggaraan diklat, tidak sejalan dengan model kompetensi kepemimpinan pejabat eselon II pemerintah daerah. Pada model kompetensi kepemimpinan pejabat eselon II pemerintah daerah, kompetensi entrepreneurial orientation dan strategic thinking adalah yang paling utama. Sedangkan pada penyelenggaraan diklat, kompetensi result orientation dan flex sibility lebih dikembangkan dibandingkan jenis kompetensi kepemimpinan yang lain. Berkaitan dengan fenomena tersebut, maka dalam rangka peningkatan kualitas penyelenggaraan diklatpim tingkat II adalah sangat penting bagi penyelenggara diklat untuk lebih memfokuskan arah pengembangan kompetensi kepemimpinan dari masing-masing materi diklat. Demikian pula, perlu diadakan pemilahan penyelenggaraan diklatpim untuk peserta yang berasal dari pemerintah pusat dan daerah. Perbedaan kompetensi kepemimpinan akan menuntut perbedaan materi yang diberikan terhadap peserta diklat baik yang berasal dari pemangku jabatan eselon II pemerintah pusat maupun daerah.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Armstrong, Michael, A Hand Book of Human Resource management, diterjemahkan oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto, Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 1990.
--------------------------, Performance Management, London: Kogan Page Liimited, 1994.
Asropi, Model Kompetensi Kepemimpinan Pejabat Eselon II Pemerintah Daerah, Manajemen Pembangunan, Nomor 41, 2003.
Azwar, Saifuddin, Reliabilitas dan Validitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1997.
Bennis, Warren, Managing the Dream: Reflections on Leadership and Change, Cambridge, Massachusetts: Perseus Publishing, 2000.
Blaikie, Norman, Designing Social Research: The Logic of Anticipation, Cambridge: Polity Press, 2000.
Campbell, Andrew & Kathleen Sommers Luchs, Core Competence Based Strategy, London: International Thomson Business Press
Frederickson, H. George, The Spirit of Public Administration, California: Jossey-Bass Inc., 1997.
Gilley Jerry W., Nathaniel W. Boughton and Ann Maycunich, The Performance Challenge, Massachusetts: Perseus Books, 1999.
Henry, Nicholas, Public Administration and Public Affairs, fourt edition, United States of America: Prentice-Hall, Inc., 1989.
Irawan, Prasetya, Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta: STIA LAN Press, 1999.
Malhotra, Naresh K., Marketing Research: An Applied Orientation, third edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc., 1999.
Mark, Melvin M., Gary T. Henry and George Julnes, Evaluation, California: Jossey-Bass Inc., 2000.
Mitrani, Alain, Competency Based Human Resource Management, diterjemahkan oleh Dadi Pakar, Manajemen Sumber daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti, 1995.
Nazir, Moh., Metode Penelitian, Cet. 3, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988
Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Ed.-2, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1996.
Neuman, W. Lawrence, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approach, Third Edition, Allyn & Bacon, 1997.
Purwanto dan Atwi Suparman, Evaluasi Program Diklat, Jakarta: STIA LAN Press, 1999.
Rothwell, William j., & H. C. Kazanas, The Complete AMA Guide to Management Development: Training, Education, Development, New York: AMACOM, a division of American Management association, 1993.
Shadish, William R; Thomas D. Cook and Laura C. Leviton, Foundations of Program Evaluation, California: Sage Publications, Inc., 1995.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES, 1989.
Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.-2, Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1999.
Spencer, Lyle M. Jr. and Signe M. Spencer, Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993.
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Cet. 8, Bandung: CV Alfabeta, 2001.
-------------, Statistika untuk Penelitian, Cet. 2, Bandung: CV Alfabeta, 1999.
Walker, James W., Human Resources Strategy, Singapore: McGraw-Hill Inc., 1992.
Werther, William B., & Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., USA: McGraw-Hill, 1996.
Yin, Robert K., Case Study Research: Design and Methods, California: Sage Publication, 1989.
Zwell, Michael, Creating A Cultural of Competence, New York: John Wiley & Sons, Inc., 2000.
Peraturan perundang-undangan
Lembaga Administrasi Negara, Keputusan Kepala Nomor: 199/XIII/10/6/2001, tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, LAN, 2001
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Lembaran Negara, Nomor 4019, Tahun 2000.
Republik Indonesia, Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999, tenang Pemerintahan Daerah, Lembaran Negara, Nomor 60, Tahun 1999.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar